martes, 5 de agosto de 2008

Ranking de Ofertas de trabajo en INFOJOBS



Resulta interesante ver en INFOJOBS cuales son los perfiles mas buscados por las empresas en tiempo de crisis. Siempre por en la cabeza con crisis o no, tenemos el puesto de comercial seguido de Administración y Programación.

Me llama especialmente la atención como el sector industrial, no aparece en este ranking, muestra evidente que en nuestro país es un sector claramente en regresión, pese a epocas donde a empleado a un gran numero de personas.

El sector terciario es evidentemente predominante, como demuestra el hecho que la división "venta al detalle" a subido posiciones´considerablemente según Infojobs. Esto puesto podría de alguna manera equiparse al de comercial en muchos casos.

Tambine llama la atencion el gran número de demandas en el ambito de la informatica, y que desde diferentes ambitos (universidades, patronales, y multinacionales) se esta recordando continuamente la evidente falta de profesionales en este ambito.

Según una noticia aparecida este domingo en EL PERIODICO, INFOJOBS tenia mas de 80.000 ofertas colgadas en su web, y ya suponia mas que las que disponia el propio INEM. En muchas ocasiones estas ofertas correspondes a puestos de dificil cobertura por su complejidad técnica o por que las condiciones no son atractivas para los demandantes de empleo. Pero ... ¿es que acaso las ofertas del INEM son atractivas?

El futuro en materia de procesos de selección esta en manos de XING y LINKEDIN o de empresas de similares caracteristicas. Haria bien el gran INFOJOBS de irse desmarcando de politicas casi monopolisticas y de empezar a cuidar un poco mas a sus clientes si no quiere ver reducida su cuota de mercado. Pero para esto han de pasar como mínimo 2 o 3 años.

lunes, 28 de julio de 2008

Mutua Universal: ¿Avanzando sólidamente? o Malversacion de Fondos

¿Es lícito que las Mutuas de Accidentes de Trabajo publiquen un anuncio en La Vanguardia a pagina entera con el dinero las cotizaciones de empresas y trabajadores? (ver anuncio 27/07/08)

¿No debería estar destinada esta inversión publicitaria no permitida, en la prestacion de servicios de sus mutualistas?

¿Quién controla o sanciona estos comportamientos? ¿No son entidades directamente controladas por la SS?

¿No fue hace un justo un año que la policía realizo un registro en su sede central por supuesto delito de malversación de fondos públicos, delito societario y administración desleal?

¿Como acabo todo este caso?


Efectivamente Mutua Universal, tiene un reciente pasado oscuro en el que no olvidemos mantenían empresas paralelas con las cuales ofrecían a sus empresas mutualistas, cheques en blanco para que no fueran a la competencia. Ofrecían material de protección, material informático, e incluso obras, con facturas de empresas paralelas relacionadas con Mutua Universal, de tal forma que la empresa no tenia que pagar por estos servicios.

En muchos casos estos beneficios eran superiores a lo que la propia Mutua podía recaudar por la actividad de Mutua de Accidentes, en cuotas recaudadas por la Seguridad Social.

Las acciones publicitarias de las Mutuas de Accidente de Trabajo deben de estar claramente controladas, ya que a mi modo de ver se produce un mal uso del dinero publico. Si en estos momentos no hay este control, todo este desorden debe imputarse a la SS que se esta centrando en la fusión y concentración de estas entidades, descuidando quizás su gestión diaria.

Hay un gran desconocimiento en nuestra sociedad sobre las Mutuas de Accidentes y su labor en la sociedad, como una realidad en las actuales relaciones laborales. Es precisamente este desconocimiento el que hace que la gente de apie no capte la gravedad de incidentes como el de justo hace 1 año con Mutua Universal.

Aquí para el que quiera leer mas, adjunto noticias de este año sobre el caso Mutua Universal:

- La Policía registra la sede central de la Mutua Universal de Barcelona por malversación de fondos

-El fiscal exige que a Mutua Universal se le pongan 183 millones de fianza.

-Mutua Universal estafó 219 millones a Hacienda entre 1990 y 2007, según informe de la Seguridad Social.

martes, 1 de julio de 2008

Versatilidad, liderazgo e idiomas

Fuente (El País 09/03/08)

Para triunfar en el mundo de los recursos humanos (RR HH) no parece existir una fórmula mágica. Sin embargo, la experiencia en otros departamentos, tener dotes de liderazgo y haber vivido en otro país pueden ayudar a alcanzar las cotas de estos departamentos. Esto es lo que opinan los responsables españoles de RR HH de algunas de las empresas más importantes del mundo, reunidas en un coloquio con estudiantes de un máster de esta disciplina en la Universidad Autónoma de Madrid.

"Trabajar primero en otras áreas de la misma empresa, como las ventas o el marketing, pueden ampliar la visión de las necesidades", analizó Juan Carlos Cantero, director de recursos humanos en Schweppes. Los idiomas y los modelos de gestión en el extranjero también pueden ser útiles para enriquecer después el modo de trabajar de una firma. En opinión de Luis Manuel González, de la compañía farmacéutica Roche, todo eso es importante, pero no es suficiente si no se sabe "mover a la gente". Es esencial tener capacidad de liderazgo y "poder hacer que la gente reaccione sin necesidad de usar los galones", explicó.

Saber escuchar, transmitir y tomar decisiones son también claves básicas para dirigir un departamento de RR HH. En ocasiones, decisiones complicadas. "Cuidar de las personas a veces significa despedir a alguien. No echar a un empleado que lo merece es injusto para todos los compañeros a los que afecta si hace mal su trabajo", destacó Blanca Arroyo, responsable de una consultora.

Dulce Subirats, de Mutua Madrileña, quiso subrayar a los futuros profesionales que no existe una receta absoluta para el éxito ni un único tipo de actuación ante la gestión de personal. "No todas las empresas son iguales. Lo importante es que encuentres tu sitio. Lo que en una empresa no encaja, en otra hace falta".

Roche, Vodafone, Goodyear, Amper, Mutua Madrileña... empresas que publican cada año balances de beneficios millonarios. Sus responsables de RR HH trabajan, sin embargo, con otro capital: el humano. "Qué es más importante, ¿el dinero o las personas?", cuestionó una de las estudiantes del coloquio. Risas y miradas entre los profesionales. "Todos los directivos de las empresas dicen que los recursos humanos son los principales activos de una empresa. Pero sólo unos pocos se lo creen de verdad. Y sólo muy pocos lo llevan a cabo", analizó el directivo de Roche. Ante esta perspectiva pesimista, Eduardo Miguel Orense, de Campofrío, puntualizó: "Lo mejor es que cada vez son más los que lo llevan a cabo".

En la mesa de los conferenciantes, representantes de 12 empresas. Entre ellos, sólo tres mujeres. En el público, entre las estudiantes del máster, ni un solo hombre. "Está claro que en el futuro habrá cada vez más mujeres en los RR HH", comentó Jorge Muñoz, representante de Amper. Todos los directivos reconocen que sigue habiendo pocas mujeres en puestos directivos, pero esperan que las medidas de conciliación ayuden a igualar las plantillas y los sueldos. Ante los retos que plantea el futuro a las empresas, recomiendan tecnología, flexibilidad y formación. "Lo mejor, es tener a la gente muy preparada para los cambios".

jueves, 12 de junio de 2008

Los RRHH tienen la llave del éxito de las "puntocom"




Dicho por mi lo encontraría quizás algo pretencioso pero es un artículo en el diario EXPANSIÓN de un ex profesor del Master de Direccion de RRHH en UB Las Heures.

El estudio es del 2005, pero creo a fecha de hoy tiene mas validez, por que el mensaje debe mantenerse a fecha de hoy:

-La dirección de RRHH de las "puntocom" ha de ser realista y efectiva. (nada que ver con otras epocas).
-En un momento de creación y mantenimiento de ventaja competitiva la dirección de RRHH se mantiene como factor estratégico.
-No caer en un optimismo exagerado asumiendo riesgos excesivos.
-Mantener el concepto de "Employee power"
-Utilizar el knowhow o experiencia vivida de supervivencia en periodos de crisis o de una etapa inicial de startup.
-Plantear nuevas políticas de RRHH que fomenten la innovación y la capacidad continua de contribución de los trabajadores.

¿Algún colega de RRHH de otra "puntocom" puede dar su opinion al respecto? Gracias!!

sábado, 7 de junio de 2008

Workshop PHP Barcelona 07/06/08



Desde el Stand de ATRAPALO en el Workshop de PHP que se celebra en el edificio CITILAB de Cornella de Llobregat, os escribo este Post para comentar como se ha desarrollado la jornada.

Puedo considerar nuestra asistencia como muy positiva, por el índice de participación en el evento, que lo hace interesante en materia de reclutamiento. Se han entregado los dípticos informativos de ATRAPALO (ver blog anterior) y alguno de los participantes se ha acercado para presentarse e interesarse por las ofertas.

ATRAPALO en este evento participa como "Gold Sponsor", interesada por la evolución del workshop y por la profesionalidad de su organización. Comentar que muchos de los organzizadores y conferenciantes son miembros de nuestro equipo.

Estoy seguro que en próximas ediciones podremos mejorar aun mas si cabe. En esta ocasión han participado con su Stand: SOFTONIC.COM y LOCALBILLING.

sábado, 31 de mayo de 2008

¿Quieres ser un talento ATRAPADO?

Atrapalo: Ofertas de trabajo


From: atrapalo, 2 weeks ago





Atrapalo presenta sus ofertas de trabajo. Developers LAMP, SEOs y másConviertete en talento atrapado.
atrapalo.com/jobs


SlideShare Link


miércoles, 14 de mayo de 2008

HEROES HAPPEN {here} COMICS DE IT MICROSOFT




Curiosa iniciativa la de ITDEVCOMICS en la que se ofrecen a relatar una historia de departamentos de IT y así mostrar a clientes o al propio equipo, cuales son los logros alcanzados y entender su filosofía de trabajo.


MICROSOFT ha utilizado este servicio para los proyectos de VISUAL STUDIO 2008 y SQL Server 2008. Comentan que estos proyectos, tienen historias interesantes que contar, pequeñas hazañas en el día a día, que se ven reflejadas en un buen producto.


Quizás esta manera de explicar historias permita acercar la comunicación entre departamentos técnicos y otros miembros de la empresa. También puede ser una buena idea para transmitir mensajes dentro del propio grupo, y cohesionarlo con un mismo mensaje.


Curioso!




domingo, 4 de mayo de 2008

ACCENTURE y la campaña con TIGER WOODS



El verano pasado vi en los aeropuertos de Estados Unidos una publicidad de ACCENTURE donde utilizaban al golfista Tiger Woods como reclamos.
La verdad es que vi muy ingeniosa la campaña y hasta hice una foto al cartel que vi en el aeropuerto. No se parecía muy bien pero combina el gesto de Tiger con el puño levantado con una gráfica don de indica : 50% actitud 50%aptitud.
Esta campaña también se completo en televisión con anuncios como el siguiente



sábado, 3 de mayo de 2008

EMPLEABILIDAD. La asignatura pendiente de la generación Y

Hoy he leído un post de Nacho que me ha hecho reflexionar sobre varios temas. El post en concreto habla de una historia de perseverancia y resistencia ante las dificultades.

Pues bien, yo quiero hablar ahora de un termino que en principio no tiene que ver, pero si de forma indirecta: LA EMPLEABILIDAD. En si misma la definición del termino es sencilla: "Capacidad de ser empleado", pero podria hablar largo y tendido sobre el concepto.

Todos nosotros en nuestra profesión debemos ser "empleables" y no perder esta capacidad durante nuestra larga carrera profesional, por que no sabemos donde vamos estar mañana. Y esto no quiere decir precisamente, sino todo lo contrario que tengamos que ir marchando de las empresas de forma sintemática para demostrar nuestra empleabilidad.
En el modelo laboral actual se acorta la vida útil de los empleados, porque el perfil de los trabajadores jóvenes es el que impera, y quien tiene más de 40 años se ve con mayores dificultades para encontrar trabajo. En estos casos, la experiencia es un grado, pero siempre que esté puesta al día.

Quien no enfoque su carrera profesional, con unas miras mas elevadas que la de su actual trabajo, lo tendrá difícil en un panorama como el actual. Con terminar la carrera universitaria no es suficiente, hay que continuar con la formación continua y en España no nos caracterizamos precisamente en este sentido, y solo hay que ver los fondos de la comunidad Europea que se devuelven por no utilizarse.

No solo se mantiene la empleabilidad con la formación, también hay que definir una estrategia profesional, saber enfocar correctamente el sector en el que nos queremos especializar, en función de una serie de factores (estudios, experiencia, mercado, aspectos personales, etc). Esto hace que un nuevo proyecto laboral, deba tomarse muy en serio y no abandonar "el barco" ante la primera dificultad. Hay que ser consistente y aprender de los momentos de crisis, por que es la mejor manera de preparase ante mayores retos.

En muchas ocasiones veo Currículums de personas, que han ido pasando con cargos de responsabilidad en empresa con apenas mas de 2 años de experiencia en cada uno de ellos.
El Cv a nivel técnico y de responsabilidad alcanzada en estas empresas puede ser muy alto, pero no reflejan, una consistencia en sus carreras, y tampoco que sean personas con una gran empleabilidad.

Otro humilde consejo que daría, y que creo que es muy útil para mantener nuestra empleabilidad, es la de ser unos auténticos ilusionados por nuestra profesion. Es decir que si se ha decidido peón en una fabrica, es muy "higiénico" mentalmente, el afán de superación como peón de la cadena de montaje. Cierto es que el mercado laboral no esta para echar cohetes pero precisamente por eso, y mas que nunca hay que plantearse nuestra empleabilidad a nivel profesional.

ATRAPALO por dentro

Aquí una muestra de como es ATRAPALO por dentro, extraída del blog de ATRAPALO. Poder ver como son las oficinas y su gente antes de entrar a trabajar es algo que valoran los candidatos finales en procesos de selección.

JOBILUS. Gran idea!!


¿Quieres ganarte un dinerillo extra presentando candidatos a empresas que están en procesos de selección?

JOBILUS propone un sistema interesante de colaboración, utilizando así toda la potencia que ofrece internet, por el cual, las empresas que tienen procesos abiertos ofrecen una recompensa por un candidato "valido"., de tal manera que cualquiera puede hacer sombra a las clásicas empresas de selección y consultoras a éxito.


Hace ya unos eses puse una oferta para ver si el sistema funcionaba, pero hasta el momento no he recibido un solo Cv, y eso que puse una recompensa por el candidato. En posts anteriores lance una recompensa que ha tenido sin duda mejores resultados.


Estoy seguro que esta idea con un correcto planteamiento, y quizás en manos de un portal grande, puede hacer cambiar el sistema actual de reclutamiento tal y como lo conocemos

INFOJOBS Trends. Nueva herramienta imprescindible


Que decir de INFOJOBS que no se haya dicho ya. Monopolio, o simplemente una empresa predominante en el mercado. Entre colegas del sector hemos notado en el ultimo año ciertos comportamientos o guiños oligopolistas, reflejados en los incrementos de las tarifas, y en un... "si lo quieres.. ya sabes".

Lo que esta claro es que es una herramienta vital en RRHH, y que no podemos prescindir, si quieres una máxima difusión de tus ofertas.

Con INFOJOBS Trends, se aprovecha la inmensa base de datos de información que recopila INFOJOBS para ofrecer info de la evolución de los salarios en función de las ofertas colgadas por las empresas. Aun esta en una fase beta (no lo indica pero jugando con el un rato así lo parece), pero el potencial de esta herramienta se me antoja mas que satisfactorio.

Nos harán pagar por esta nueva herramienta...???? Tiempo al tiempo.

sábado, 5 de abril de 2008

Microsoft: Best place to work 2007


Esta pasada semana asisti al Congreso Nacional de RRHH celebrado en el Palau de Congresos de la Diagonal, con el objetivo de escuchar a la Directora de RRHH de Microsoft, Elena Dinesen, y ver las experiencias relativas a al hecho de ser considerador como "The best place to work 2007" en España.
[slideshare id=222426&doc=presentacin-elena-dinesen-directora-rrhh-microsoft-espaa-1199882672506083-4&w=425]

martes, 1 de abril de 2008

Reclutamiento PHP ATRAPALO. 300€ premio

¿Conoces a un buen profesional de PHP o eres un buen profesional que dominas este lenguaje de programación?
En ATRAPALO estamos en un proceso de expansión del departamento Técnico y hemos iniciado entrevistas y pruebas de nivel, para cubrir 4 nuevos puestos. Actualmente esta compuesto por 22 miembros, uno de los mas amplios en PHP de Barcelona.

El equipo actual esta formado por profesionales con gran experiencia en el sector que trabajan bajo un buen ambiente (no hay nada mas que ver algún post en mi blog), lo que hace el puesto atractivo de cara al crecimiento profesional y personal.

Si nos envías un Cv valido, que supera las pruebas técnicas y que finalmente se incorpore en ATRAPALO por contrato, obsequiaremos tu esfuerzo con 300€ . Para que esto sea así, deberás identificarte por email con el departamento de RRHH (candidatos@atrapalo.com) y darnos referencias concretas de tu "amigo" (no son validos simples conocidos, sino personas que se conozcan bien).

Las características técnicas de la oferta las puedes encontrar en INFOJOBS.

Saludos y por los 300€

lunes, 24 de marzo de 2008

TERRY TATE: Como mantener el orden en la oficina.



Baja productividad, descanso demasiado largos, jugar en horas de trabajo, falta de civismo.... la solución a todo ello es TERRY TATE.

En esta campaña de REEBOK, podemos ver a este jugador de fútbol americano, haciendo placajes e intimidando a todo aquel que no cumple con las normas establecidas.

Muchas empresas estarían encantadas con un TERRY TATE en sus filas, para incrementar la productividad de las mismas. En Youtube podreis encontrar mas vídeos de TT realmente increíbles.

Ofertas empleo de Agente de Viaje a domicilio



  1. Hace unos cuantos posts, mencione la tendencia en USA en materia de ofertas de empleo de agentes de viaje a domicilio, donde el enfoque del perfil del candidato que dejaba de ser casi exclusivamente de personal joven, y se incorporaban jubilados que disponian de tiempo libre para estas ocupaciones, obteniendo un extra a su pension.

    Pues bien, ahora he encontrado un anuncio donde explica el funcionamiento de este sistema. Es un sistema parecido al que ya existe en España con los transportistas autonomos y las empresas de logistica. Hay que abonar una cuota de entrada (500$) y una cuotas mensuales (aprox 50$). Esto incluye ordenador y asitencia técnica de la pagina web. La idea es que un agente cree su red de agentes de viaje, y creen una cadena piramidal, de crecimiento rapido de la estructura del negocio, puesto que estos representantes reciben comisiones por cada agente que incrementa su plantilla.

    Estamos ante una nueva realidad, y de la que quizás en España oiremos hablar de aquí a 4 o 5 años, ya que es aproximadamente la distancia que nos separa con USA en este tipo de actuaciones empresariales.

    ¿Esto significa el fin de la estructura de plantilla en una agencia online tal y como la entendemos hoy en dia?
    ¿Realmente tendra exito esta tendencia, o los clientes finales preferiran hablar con verdaderos agentes de viaje especializados?
    ¿Significara la inclusión dentro del mercado laboral de la generación de jubilados que se sienten capacitados para desempeñar estas faenas?
    ¿Que medidas de control llevaran a cabo estas empresas de sus empleados?


    Se abre un nuevo panorama empresarial de confirmarse como un proyecto de exito en USA. Mientras en España estaremos "wait & See" antes las novedades

sábado, 22 de marzo de 2008

Trabajo en equipo 2.0. Made in Spain


Sector TIC con 83,5% empleo fijo en el 2007



Interesante estudio del sector TIC por la asociación AETIC, en la que nos informa que:


  • El 83,5%de los empleados tiene un contrato fijo8%

  • El 57,5% de los empleados son titulados universitarios.

  • El 35,8% corresponde a empleo femenino.

Este "Estudio sobre salario y política laboral en el sector de la Electrónica, las Tecnologías de la Información y Telecomunicaciones 2007 " muestra la actual buena salud del sector.Por otro lado el mismo estudio hace un estudio de unos 80 puestos de trabajo típicos del sector, que por su particularidad lo hace especialemente interesante para empresas del sector.

Intentare hacerme con una copia y estudiarlo, para poder valorarlo con mas profundidad.
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domingo, 2 de marzo de 2008

CATBERT: El gato endemoniado de RRHH de Dilbert




Quien no conoce el cómic de Dilbert, con sus situaciones kafquianas de relaciones de trabajo dentro de las oficinas. Dilbert tiene en su empresa un Director de RRHH que se llama CATBERT y que siempre esta pensando en maquinar planes perversos contra todos los empleados.

No os puedo adjuntar una tira en la que aparezca el personaje Catbert, por que tienen derecho de autor, pero si que os puedo dar la página oficial:

http://www.dilbert.com/

Aquí podéis ver un ejemplo de la propia pagina oficial de Dilbert donde propone un estudio salarial y una evaluación del desempeño. Solo tendréis que completar la información que os solicite y os dará la respuesta de forma automática:

http://www.dilbert.com/comics/dilbert/games/html/salary.html

http://www.dilbert.com/comics/dilbert/games/career/html/questions.html

martes, 26 de febrero de 2008

¿Como reclutar de forma ingeniosa un Programador Web?

Aquí un ejemplo de como reclutar de forma ingeniosa y divertida a candidatos para el puesto de Desarrollador Web.

Esta compañía de creativos, exponen de forma clara los requerimientos del puesto, y también venden los beneficios sociales que comporta trabajar en su empresa.

La comparación con el vídeo de reclutamiento de Google... salta a la vista, pero no deja de ser una propuesta atractiva, para geeks o freakis del sector.

En ATRAPALO no somos como en esta empresa... somos aun mejor ;-)

lunes, 25 de febrero de 2008

PHP Conference Barcelona 2008

Este fin de semana se ha celebrado el "PHP Conference Barcelona 2008", donde buena parte de los componentes del equipo IT de ATRAPALO formaron parte de alguna de las conferencias, y tantos otros como oyentes.

Este tipo de eventos permiten compartir experiencias entre colegas de profesión, y son un buen escaparate para empresas del sector.

Ya puestos a comentar, si este post llega a la vista de algún Analista Programador PHP, comentaros que en ATRAPALO estamos en proceso de selección para incrementar nuestro equipo. Si estas interesado no dudes en dejarnos tu Cv a :

CANDIDATOS@ATRAPALO.COM

Y si quieres ver nuestra oferta mas detalladamente la puedes consultar en INFOJOBS:

http://www.infojobs.net/atrapalo.com/em-i968549524526202350303215554967

Aquí podéis ver nuestro equipo IT ATRAPALO.... a que dan miedo?.



domingo, 24 de febrero de 2008

Reclutamiento CIA

La CIA también necesita reclutar personal.... Sorprendente, por que hasta ahora pensaba que con la cantidad de películas y series de televisión donde se publicita este organismo, no les resultaría nada complicado encontrar aspirantes.

En wikipedia indica que el número de agentes de la CIA es un dato reservado, pero si que puede entenderse que las nuevas amenazas como el terrorismo hacen necesario un mayor numero de agentes especializados.

Aquí podéis ver dos vídeos de reclutamiento. Desconozco en que medios se proyectan estos vídeos, pero me resulta curioso que fuera por televisión.


viernes, 15 de febrero de 2008

EXPEDIA, reclutamiento mediante su web corporativa





Interesante ver como una de las empresas lideres de la competencia, tiene organizado su apartado de "Trabaja con Nosotros". De una forma atractiva presenta a los posibles candidatos, las virtudes de trabajar en Expedia.... eso si en Inglés.
Hay que aprender mucho aun ;-)

martes, 12 de febrero de 2008

Video de reclutamiento de Google

Empiezo una serie de videos de reclutamiento que se encuentran en Youtube de diferentes compañias.
Empiezo en Google, como ejemplo de empresa que intenta ofrecer una vision "casual" de su trabajo en oficinas, unido a todos los servicios que ofrece a sus trabajadores.
Veamos como Google nos vende su empresa:

Google selecciona personal a través de un cálculo matemático





El megabuscador puso en marcha un método que permite conocer el perfil de los candidatos gracias a un algoritmo. La firma incorpora 200 personas por semana

El acelerado crecimiento de la compañía tecnológica llevó a Google a embarcarse en un proceso de contratación masiva de personal en sus distintas filiales de todo el mundo. Pero como los selectores del megabuscador no dan abasto, los expertos en informática y cálculos matemáticos han decidido darles una mano.
A partir de esa combinación, el tradicional cuestionario de preingreso se ha visto "enriquecido" con preguntas como "¿trabajaste paseando perros?", "¿tenés un récord mundial en alguna especialidad deportiva?" o "¿has fundado alguna ONG?". Como resultado de las diferentes respuestas, el test arroja un número que, gracias a un complejo cálculo matemático, le proporciona al reclutador información acerca de cómo podría insertarse (o no) esa persona en la empresa.





Más allá del nivel de certeza que pueda poseer, el nuevo sistema ayudará a lidiar con las 200 incorporaciones que la empresa de Mountain View está haciendo, en promedio, cada semana. Google recibe en la actualidad más de 100 mil postulaciones espontáneas de candidatos de todo el mundo que buscan un lugar en la empresa.Por eso, la automatización de una parte de las entrevistas laborales, cobra un valor adicional para reducir costos y permitir un mayor "filtrado" de la información. En este sentido, la encuesta contiene preguntas que van desde las actitudes y personalidad, hasta detalles de comoportamiento y experiencia de vida.

En declaraciones al New York Times, Laszlo Bock, vicepresidente de Google, aseguró que "a medida que nos hacemos más grandes, se nos hace más difícil encontrar gente"."Con los métodos de reclutamiento tradicionales, temíamos pasar por alto a algunos de los mejores candidatos", agregó el ejecutivo.Google duplicó su número de empleados cada año desde 2003. Y aún cuando en la actualidad la firma cuenta con más de 10 mil profesionales, los analistas creen que ese número podría duplicarse una vez más a fines de 2007. La tasa de crecimiento del gigante tecnológico implica un promedio de incorporación de 200 empleados por semana.TendenciaLa nueva modalidad de contratación desarrollada por Google se suma a una serie de iniciativas que, tanto desde las empresas como desde los propios candidatos, apuntan a aggiornar los métodos de búsqueda y selección de RRHH.Por el lado corporativo, cada vez son más frecuentes los concursos y desafíos orientados a descubrir nuevos talentos y fortalecer la "marca" de la compañía como empleador. Al mismo tiempo, los candidatos comienzan a explorar nuevas formas de adquirir visibilidad y aumentar sus posibilidades de incorporarse a la empresa desada. Una presentación muy personalEn el caso de los perfiles, los selectores norteamericanos y europeos empezaron a recomendar el videocurriculum, como una alternativa revolucionaria a la hora de llegar a los responsables de recursos humanos de las empresas.La iniciativa, que podría significar una fuerte reducción de tiempos y costos en los procesos de selección, está destinada a crecer de la mano de sitios de video gratuitos como YouTube y Google Video.El procedimiento es sencillo, el candidato no tiene más que grabar un breve video -con una cámara hogareña o incluso con la webcam- en el que exprese de manera clara cuáles son sus antecedentes profesionales y por qué se considera capacitado para acceder a un determinado puesto. Después el clip se descarga en la computadora y se "cuelga" en un sitio de videos online. A partir de allí, estará disponible con sólo ingresar la dirección web correspondiente. Ese link puede ser enviado a los seleccionadores para que, con sólo un click, puedan ver y escuchar lo que propone el candidato.

ATRAPALONZE.COM .... de que me suena el nombre?


Fondo rojo, ATRAPALONZE.COM, dirigido a gente joven.....

Guarda alguna similitud con alguna página que conozco, o cualquier parecido con la realidad es ficción.... ;-)


lunes, 11 de febrero de 2008

LinkedIn : 25% de las contrataciones en USA



"Today, 25% of our hires in the Americas are through LinkedIn, and we are starting to use it internationally.” Sr. Staffing Manager, Logitech



En España INFOJOBS es lider indiscutible del mercado busqueda de empleo por internet, hasta el punto de desbancar la prensa escrita muy arraigada como La Vanguardia, pese a esfuerzos recientes. No dispongo de estadísticas pero podriamos estar hablando perfectamente del 80%.

Pero en USA el fenomeno que sin duda esta creciendo a nivel de reclutamiento de personal es el uso de las webs de networking profesional. Estas una vez disponen de un sistema consolidado ofrecen a las empresas un sistema de reclutamiento mediante su red social/profesional. Un ejemplo claro es el de LinkedIn.
Estoy seguro que INFOJOBS toma buena nota de la evolución del mercado y si fuera necesaria adaptará ciertas formulas como las de networking en su servicio actual.

domingo, 10 de febrero de 2008

WHO WANTS TO BE A MIDDLE MANAGER?


Fuente: USA TODAY


The love is gone. Middle-management jobs are fast falling out of favor as the brass ring loses its allure. Instead, the jobs are being seen as handcuffs that require long hours with scant reward — a onetime career goal now being shunned in large part by the newer generation of workers now entering the workplace.
This major workplace shift has employers worried about how to glamorize middle management at a time when looming baby boomer retirements will have companies facing an urgent need for leadership. Some, such as IBM, are adding special programs to their middle-management jobs, giving them more of the glory. Others are trying to find ways to provide middle managers with some of the same flexibility and other perks long considered the domain of front-line employees.
TELL US:
Would you prefer to be in management or not? Would you take a job in management if offered?
"Today, people don't want their boss's job. They're wary of middle-management jobs," says Bruce Tulgan, author of It's OK To Be The Boss and a management consultant in New Haven, Conn. "There is not as much glory in it; it's seen as a place you can get stuck. There are forms to fill out, meetings. All the pressure today is on the midlevel leaders, and employers need to breathe new life into middle-management jobs."
Research shows waning interest in middle-management jobs and higher levels of dissatisfaction among those holding the positions. Just four in 10 managers are extremely or very satisfied working for their employers, according to a 2007 survey of more than 1,400 respondents by Accenture, a management consulting and outsourcing company. About 25% of those looking for new jobs said they were searching because of a lack of advancement prospects, and 43% of middle managers polled felt as if they were doing all the work but not getting credit for it. One-third reported frustration with their work-life balance.

Lack of flexibility
Managers such as Raj Nijjer, who oversees a staff of four software test engineers at a software company in Scottsdale, Ariz., are struggling with whether to remain in their jobs. The 29-year-old and his wife recently had a son, and Nijjer says that as a manager, he can't avail himself of the same flexibility as his staffers. On a recent day off with his baby, a crisis at work erupted, and he had to go in and conduct meetings with his team.
"You have to be available all the time," Nijjer says. "Part of my team just moved to a new location, so I also have to travel all the time. It's hard to have work-life balance … middle managers have to answer to executives as well as be responsible for their direct reports' actions."
There are many reasons that middle-management jobs are losing their desirability, and it's a shift that reflects how dramatically the workplace has evolved. Today, company loyalty is an anachronism, and that means employees are building their own career marketability. Front-line employees may have an easier time showing measurable results, but middle managers, who may have less-tangible skills, such as the ability to motivate or deal with conflict, may find their strengths less easy to market.
But that's not the only driving factor:
•More work. Middle-management jobs have become more demanding. Technology means middle managers have to do more multitasking and are expected to be accessible to their staffs, a Herculean challenge in the age of globalization. Employees may be spread across the globe, and a manager may have to get up at 3 a.m. to take a call from an employee in another country.
"They're working longer hours, but they're not getting the recognition and excitement. They're literally jumping from meeting to meeting. The jobs can be marginalized," says Dan Coughlin, a business speaker and author of Accelerate: 20 Practical Lessons to Boost Business Momentum. "If you go from meeting to meeting, the company may not realize the value you're creating."
And meetings are ubiquitous, especially as employers put increasing priority on work teams. Employees overall said they spent about 5.5 hours each week in meetings, and about 70% said the meetings are not productive, according to a survey by Microsoft.
The extra work heaped on managers today is a main reason that Shane Ede, 27, an internet technology specialist in Jamestown, N.D., has no interest in taking on a supervisory job. He says that as companies cut costs, there are fewer people to do the same amount of work— leaving today's middle managers coping with job-induced stress.
"My direct supervisor spends 30% to 40% of time in meetings," Ede says. "I'd much rather be at my desk getting work done."
•Generational differences. Baby boomers, born roughly between 1944 and 1964, were reared with the ideal of company loyalty and the notion of a hierarchical career path that included paying dues and gradually ascending the corporate ladder. Middle management was considered a plum assignment that also brought job security.
But that's not true for Millennials, or the younger generation, also known as Generation Y, born generally between 1980 and 2000. Now coming of age along with their Generation X predecessors, they have seen the massive downsizing frenzies since the 1980s that often targeted middle managers. Research shows this demographic group also places a higher value on work-life balance and is less willing to sacrifice family and personal time for the office. In addition, the younger generation of workers — raised on stories about ethics scandals at major companies such as Enron — tend to be leery of those in middle-management jobs, says Terry Bacon, author of What People Want: A Manager's Guide to Building Relationships that Work.
"A key reason there is less interest in middle management is because there's an extraordinary amount of distrust in management today," Bacon says. "Who wants to be in a position where you're distrusted and working with a disengaged workforce? Generations X and Y don't view climbing up the ladder as success."
•Flexibility and security. For many in middle-management positions, perks such as workplace flexibility (telecommuting, compressed workweeks and other family-friendly programs) are benefits that are out of reach. And younger workers put a high premium on work-life balance.
That's partly why management has lost its allure. Thirty-six percent of middle managers — defined as a director, supervisor, team leader or manager — are currently interested in making a career change, according to a new survey for CareerBuilder.com by Harris Interactive. (CareerBuilder is partly owned by Gannett, the publisher of USA TODAY.) That's quite a bit higher than those working at the executive level, where just 13% are now in search of a job change.
Jessica Rosen, 26, is an operations leader at a financial advisory company in Lusby, Md. She says she is aspiring to move up the ladder like her boss, whom she considers a mentor. But because she telecommutes so she can be with her fiancé, who is in the military and must often relocate, the job is out of reach.
"I would love to take a management job, but I work remotely," Rosen says. "In terms of evaluating people day in and day out, I couldn't."
Adding incentives
Some employers are taking steps to try to change middle-management jobs into more coveted positions among their employees. At IBM, a number of initiatives are underway, says Mike Markovits, a vice president.
That includes an action plan in which all IBM employees review with their manager their career goals and what skills they need. There are also some workplace flexibility options for managers. Middle managers can move through different business units and international assignments, with the goal of developing new skills, while remaining with the same employer. And managers learn that their people skills are valued and measured: Employees who work for managers are asked to answer questions such as whether their manager shows appreciation for contributions.
"We do quite a few things to engage middle managers," Markovits says. "It's very important. You want to engage everyone in your workplace."
Recently, when a second-line manager decided to relocate to Spain because her husband had taken an international assignment, IBM decided she could continue to manage her team remotely from overseas.
With flexibility sometimes being possible, middle-management jobs are not dead. A number of employees continue to covet and thrive in the positions, but they also have a greater appreciation of the personal demands that taking on today's supervisory jobs can entail.
Robert Leckey, a sales vice president at VendorSeek.com, which facilitates business-to-business interactions and is based in Mount Laurel, N.J., is able to have flexibility and work from home on Fridays. But even with that flexibility and a job he thrives on, he says he knows many employees aren't interested in management jobs because of the lack of job security and job-related pressures that can go along with the title.
"If you work for a company with a bad or outdated business model, the middle manager can be squeezed. They don't get to make the ultimate decisions," says Leckey, 34. "You get a lot of whining from employees, and bosses pressing in on you from the other end. You can have a staff that is resistant to change. It's not surprising to me that people are turning away from management jobs. It can be overwhelming."
Would you prefer to be in management or not? Would you take a job in management if offered?

lunes, 28 de enero de 2008

Los profesionales de RRHH debemos aprender a leer un BUssines Plan y traducirlo en acciones de RRHH

Adjunto una interesante entrevista a Dave Ulrich, profesor de la Universidad de Michigan, que le realizan Jose Ramón Pin y consultores de RBL España.

http://insight.iese.edu/casos/conferencias/Event_0032-S.pdf

Es el Mantra de los RRHH que se repite sin cesar: "Mas peso estratégico"

Sobre este tema el pasado mes de febrero 07´ en IESE Madrid, tuve la oportunidad de presenciar las explicaciones en esta materia del Profesor Jose Ramón Pin.

El resumen con el que estoy muy conforme es que los profesionales de RRHH tenemos que ser:

-EXPERTO ADMINISTRATIVO: Por que con las cosas del comer no se juega.
-AGENTES DEL CAMBIO: Comprender el negocio y compartir la estrategia
-ADALID DE LOS TRABAJADORES: Alguien a quien acudir en caso de dudas
-SOCIO ESTRATÉGICO: Las personas que componen la empresa, son un valor estratégico que hay que gestionar.

Flexiseguridad Vs Empleabilidad

Flexiseguridad por allí, flexiseguridad por allá, pero aun nadie me ha acabado de vender esta idea de manera que acabe comprándola. Si es cierto que vivimos en una época donde conviven ideas anticuadas lucha de clases (obrera/ patronal) que nada tienen que ver con el mundo actual, junto con ideas avanzadas que provienen de otros paises (nordicos) que no se adaptan con un a vision mediterraneo/latina del mundo laboral. Ni lo uno ni lo otro.

Los sindicatos tienen que ver que el mundo globalizado es una realidad y que hay que actuar de forma diferente a como se hacia en la transicion. Los empresarios han de ver que sus recursos humanos son unos de los aspectos estrategicos mas importantes de su compañia, y que de no realizar una correcta política en este sentido pueden ver seriamente comprometido su negocio. La solución no puede o no debe pasar por una reducción de los derechos laborales actuales, y si que tiene que ir encaminada en exijir una mejora de la productividad, por parte de los trabajadores.

Me gusta mas el termino "Empleabilidad". A mi esto de un pacto no escrito entre trabajador y empresario por el que uno gana en empleabilidad y el otro en flexibilidad (....abaratamiento de despido y flexibilidad horaria), ya me dirán como se refleja pero no lo veo. Y mas en España, donde buena parte de los fondos Europeos destinados a formación se devuelven a las arcas comunitarias por que no queremos ampliar nuestra formación.

Creo que en España lo que necesitamos es mejorar nuestra productividad en el trabajo. Esto requiere un estudio mas detenido y que no tiene por que reducir el actual marco de normativa laboral. Por ejemplo, todo el mundo en una entrevista de trabajo dice que sabe utilizar Excel, para hacer hojas de calcula que son ampliamente utilizadas entre administrativos. Pues bien, alguien se ha planteado cuanto tiempo y dinero se pierde por el desconocimiento de este programa entre los empleados. Es realmente enorme. Hay personas que después de un curso de Excel Avanzado, me han dicho "¿como podía yo perder tanto tiempo con alguna hoja de datos si hay opciones del programa que permiten hacer de forma mas segura y rápida la faena?"

Menos hablar del sexo de los angeles y mas tocar con los pies en el suelo. Los sindicatos no aceptaran nunca unas propuestas como las que esta empezando a lanzar la Union Europea desde Octubre del 2006 con la Flexiseguridad. Por otra parte, los sindicatos deberian de hacer ver entre sus asociados que o se forman y mejoran la productividad o sus puestos se veran seriamente amenazados ante un mundo cada vez mas globalizado y cambiante. Las nuevas tecnologias hacen que un licenciado de hoy quede obsoleto en menos de 5 años si no se actualiza correctamente.

No puede verse la formacion como un coste sino como una inversion. Este es el cambio cultural que las empresas tienen que tomar, y un esfuerzo adicional del trabajador de mejorar su "empleabilidad".

Bueno otra cosa es ya, como las nuevas generaciones ven e mundo del trabajo y su falta de implicación en el mismo. A comentar en otro post ;-)

jueves, 17 de enero de 2008

Microsoft o 1984 de George Orwell

Control de la expresión facial, constantes vitales, movimientos.... todo esto es lo que permite el nuevo software de Microsoft y que según parece implantara a sus empleados.
Ahora los trabajadores de Microsoft vivirán controlados en todo momento bajo la atenta mirada de un "Big Brother" que sabrá si están tristes, felices, o estresados.

Seguro que esta noticia dará mucho que hablar, pero lo que esta claro es que este tipo de tecnologías son un ataque frontal a la intimidad de las personas, mas allá del contrato tácito de relación laboral entre trabajador y empleador. ¿Hasta que punto es licito entrar en los sentimientos de las personas? O se nos venderá esta nueva tecnología como una especie de "ataque preventivo" ante posibles situaciones no deseadas de conflictividad laboral debidas a que alguien del equipo se ha levantado con el pie izquierdo ese día.

Por otra parte si rebobináramos 15 años, nadie nos diría que pasaríamos las 8 horas de trabajo delante de una pantalla de ordenador, y que la mayoría de comunicaciones con personas, las realizaríamos por este medio y no cara a cara. Seguro que no entraba en la mente ni del mas apocalíptico.

Esperemos que los Sres de Microsoft se expliquen y la prensa sensacionalista deje de lanzar noticias que llenan los espacios de periódicos gratuitos y que todos leemos en el tren camino al trabajo. Aunque que no cunda el pánico, el invento esta pendiente de patente en USA.....

viernes, 4 de enero de 2008

Mileuristas y el consumo de cultura.

http://www20.gencat.cat/docs/CulturaDepartament/ICIC/Documents/Arxiu%20ICIC/070416estudicdamileuristes.ppt#412,1,

Interesante estudio de 2006, donde se analiza cuales son las conductas de un grupo de mileuristas en materia de consumo de ocio, concretamente de cine.

Hace mención de ATRAPALO como formula de consumir ocio mas destacada, entre este colectivo.

Vistazo MYWEBTIME de SPEC

Os comente hace ya unos meses, que en ATRAPALO habíamos instalado el sistema el programa de gestión de presencia de SPEC, Mywebtime.

Pues bien, os muestro un vídeo sencillo donde podéis ver la interface del programa. Es muy visual, agradable de trabajar, extraño dentro de este tipo de programas. De aquí a unos días agregare algún vídeo mas del programa para que vayáis viendo alguna utilidad

video

IPC interanual adelantado .... 4,3%!!!

Ya tenemos aquí el IPC inter anual adelantado y alcanza el 4,3%, en un repunte de final de año, que supondrá para muchas empresas un elevado coste salarial.
Es reflejo del incremento de productos de alimentación básicos y del elevado incremento de la gasolina en el último trimestre del año. Recientemente se ha superado los 100€ por barril.

Veremos en los próximos meses como evoluciona.

Las empresas no son responsables del uso de los "vales-comida"

Una de las dudas que generaban los tickets restaurante era si el uso fraudulento por parte de los trabajadores de los tickets restaurant suponía una responsabilidad por parte de la empresa frente Hacienda, y por tanto esto generaba unos controles por parte de los sistema de "vales-comida" para asegurar a las empresas.

Pues bien, una reciente consulta de la Asociación Española de Emisores de Vales de Comida el pasado 28/12/07 realizada al Director General de Tributos indica que:

"el empleado que incumpla la prohibición de acumular vales comida por la cuantía no consumida, deberá incluir en la declaración-liquidación que proceda, las retribuciones en especie correspondientes a los importes acumulados" Por lo tanto la empresa no queda obligada a realizar el ingreso a cuenta en Hacienda.

Esto significa por otra parte el fin de la duda entre los tickets restaurant en papel con su correspondiente coste de gestión, o el uso de tarjetas bancarias especificas. En un post anterior, me decante ya por el sistema ofrecido por el BBVA por que ya permitía un buen control del sistema. Esto no hace mas que ratificar la elección de las tarjetas, frente al papel.